10.08.2022

Das Siebmodell - ist es das Richtige für Ihr Unternehmen?

Was ist das Siebmodell?

Dies ist ein Modell der Mitarbeiterauswahl für ein Unternehmen. Bei diesem Modell wird davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter bereits ein geformtes Individuum ist und dass es sehr schwierig ist, seine Gewohnheiten zu ändern oder zu entwickeln. Das Unternehmen versucht, die besten Mitarbeiter auf dem Markt auszuwählen und stellt sie daher oft mit Hilfe einer Personalberatungsagentur ein. Diese Agenturen verwenden die effektivsten Auswahlmethoden, wie z. B. Kompetenzgespräche.

Das Siebmodell - Vor- und Nachteile

Der Hauptvorteil ist die Möglichkeit, ein Team aus den besten Fachleuten zusammenzustellen, die die ihnen zugewiesenen Projekte gewissenhaft und auf einem sehr hohen Niveau durchführen werden. Mitarbeiter, die in mehreren Stufen eingestellt wurden, sind sich bewusst, dass ihr Arbeitgeber hohe Anforderungen an sie stellt, sie aber jederzeit entlassen kann, so dass sie mit voller Kapazität arbeiten und so effizient wie möglich sind. Die neu eingestellten, aber sehr erfahrenen Mitarbeiter übertragen ihre Arbeitskultur, ihr Know-how und ihre Verhaltensmuster auf das neue Unternehmen. Ein weiteres Argument für die Wahl des Siebmodells ist der geringe Einarbeitungsaufwand. Der neue Mitarbeiter ist praktisch sofort bereit, sich an Projekten zu beteiligen. Eine standardisierte Einstellungspolitik macht den Kandidaten klar, wer eingestellt wird - nur die Besten.

Zu den Nachteilen gehört eine hohe Personalfluktuation, die sich negativ auf das Wohlbefinden und die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern auswirkt. Die wiederholte Einarbeitung neuer Mitarbeiter ist ebenso kostspielig wie die Ausbildung. Der ständige Zustrom neuer Mitarbeiter führt zu Unsicherheit über den Verbleib am Arbeitsplatz und zu ungesunder Rivalität unter den Beschäftigten. Was die Einstellung betrifft, so ist zu erwähnen, dass Bewerber mit hohem Potenzial, aber geringeren Qualifikationen und Fähigkeiten von den Personalverantwortlichen abgelehnt werden. Trotz der Tatsache, dass sie in Zukunft vielleicht hervorragende Fachkräfte sein werden, wählt das Unternehmen nur eine kleine Gruppe der besten ausgewählten Mitarbeiter aus. Der eingestellte Mitarbeiter hat praktisch keine Möglichkeit, seine beruflichen Fähigkeiten zu verbessern, und bringt daher seit seiner Einstellung keine neuen Fähigkeiten mit, die dem Unternehmen helfen würden zu wachsen.

Das mangelnde Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter wirkt sich auch negativ auf die

die Entwicklung des Unternehmens, die nur von den Entscheidungen einer kleinen Gruppe von Managern abhängt.

Für wen ist sie von Nutzen?

Nicht für alle Unternehmen wird eine solche Beschäftigungspolitik funktionieren.

Ein solches Modell funktioniert am besten für Unternehmen in einem Arbeitgeber-Arbeitsmarkt, d. h. in einem Markt, in dem es mehr arbeitswillige Personen als freie Stellen gibt.

Dies ist eine gute Strategie für ein Unternehmen mit einer aggressiven, auf niedrigen Produktionskosten basierenden Politik, bei der die einzige Möglichkeit zur Kostensenkung im Personalbereich besteht.

Die Dauer der Beschäftigung ist kurz, da schwächere Glieder durch stärkere ersetzt werden. Die Ausgaben für die Ausbildung sind sehr gering, aber die Anforderungen an die Arbeitnehmer sind sehr hoch.

Der ideale Bewerber

Zusätzlich zu den formalen Anforderungen wie Erfahrung, Ausbildung und Spezialisierung wird der künftige Mitarbeiter durch einen Qualifikations- und Kompetenztest überprüft. Es gibt auch psychologische Tests, die den Personalverantwortlichen zeigen, ob der künftige Mitarbeiter stressresistent, durchsetzungsfähig, kreativ oder flexibel ist. Solche Tests sind seit langem obligatorischer Bestandteil bei der Einstellung von Polizeibeamten, Militärpersonal oder Flughafenmitarbeitern. Leider kann ein schlecht durchgeführter Test dazu führen, dass Mitarbeiter nicht eingestellt werden. Ein Rekrut wurde beispielsweise gefragt, mit wie vielen Personen er gleichzeitig ausgehen kann, und es gab sogar Fragen aus dem privaten Bereich.

Bei den Persönlichkeitskompetenzen werden die Fähigkeit, ein Team zu führen, und die Fähigkeit, Ereignisse, die ein Unternehmen in der Zukunft gefährden könnten, vorauszusehen, geprüft.

Soft Skills sind derzeit bei den Arbeitgebern am gefragtesten, insbesondere eine ausgeprägte emotionale Intelligenz. Sie sind daher bereit, einen viel längeren und anspruchsvolleren Einstellungsprozess zu durchlaufen.

Die gängigsten Methoden der Kompetenzprüfung

  1. Eignungstests - können in numerische, verbale und Persönlichkeitstests unterteilt werden
  2. Kompetenzgespräch - der Bewerber berichtet über bestimmte Situationen, die sich bei der Arbeit ereignet haben, und seine Antworten und sein Verhalten werden mit dem zuvor erstellten Profil des idealen Bewerbers verglichen.
  3. Assessment Center - besteht aus der Qualifikation durch die Teilnahme an verschiedenen Arten von Präsentationen, Szenen oder Gruppendiskussionen

Bei der Führung eines Unternehmens, sei es nach dem Siebmodell oder nach anderen auf dem Markt befindlichen Konzepten, ist immer zu bedenken, wie wichtig der menschliche Aspekt ist. Die richtige Wahl des Modells erfordert eine Analyse aller verfügbaren Optionen, denn die Wahl des Modells wirkt sich auf das gesamte Personal Ihres Unternehmens aus, und es sind die richtigen Mitarbeiter, die über Ihren Erfolg entscheiden.

Kacper Cędrowski

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