• Pon-Pt : 9:00 - 18:00

Kultura organizacji a grywalizacja


Kultura organizacji a grywalizacja

W celu rozwinięcia tematu grywalizacji, poruszonej w poprzednim artykule, skupmy się na wykorzystaniu jej mechanizmów w kulturze organizacji. Na początku jednak przypomnijmy definicję grywalizacji. Jest ona zastosowaniem zasad działania znanych gier, które są ukierunkowane na zmianę zachowań. Grywalizacja ma podłoże psychologiczne i wykorzystuje się ją do zwiększenia zaangażowania wśród pracowników. Coraz więcej firm ucieka się do takiej techniki, aby zwiększyć swoją efektywność. Strategia mechanizmów motywacji musi być przyjemna i sprawiać, żeby z chęcią wykonywać czynności, które stają się rutyną.

Wspólne wartości i idee

W każdej organizacji, instytucji lub firmie panują pewne prawa. Określa się je wyrażeniem ,,kultura organizacji’’. Są to wspólne idee i wartości motywujące pracowników do pracy i pobudzające wzrost zaangażowania. Składają się na nią także otoczenie, sposób zarządzania, integracja pracowników, a nawet określenie sposobu uzyskania autorytetu. Tworzą ją podświadome i niepisane zasady poprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa.

W kulturze organizacji wyróżniamy:

  • Kulturę władzy – jest oparta na centralnej postaci lidera, wywiera ona największy wpływ na jednostkę. Ta kultura sprawuje pełną kontrolę nad przedsiębiorstwem i ma funkcję informacyjną. Sprawdza się w burzliwym otoczeniu, ponieważ decyzje podejmowane są zazwyczaj pod wpływem wyznaczonych celów niż kierowane logiką. Najlepiej ją wykorzystać w małej organizacji.
  • Kulturę roli – tutaj najważniejsze są zadania pełnione przez pracowników i głównym wyzwaniem jest ustalanie priorytetów. Wykonywana rola jest ważniejsza niż osoba, która zajmuje się danym zadaniem. Relacje są oparte najczęściej na opracowywaniu danych czynności i procedur. Sprawdza się w zaplanowanym i stabilnym otoczeniu.
  • Kulturę celu (zadania) – kładzie nacisk na realizację wyznaczonych zadań i nakierowana jest na pracę zespołową. Dominacja tego segmentu polega na doświadczeniu i posiadanej wiedzy. Jego atrybutem jest dostosowywanie się do zmiennych warunków.
  • Kulturę jednostki – powstała w celu zaspokojenia potrzeb zawodowych. Zazwyczaj są to grupy skupiające konsultantów, architektów i prawników. W tym przypadku funkcją firmy jest jedynie zapewnienie odpowiednich warunków do pracy.

Kultura organizacyjna zależy od wielu czynników zewnętrznych i wewnętrznych, które oddziałują na funkcjonowanie firmy. Głównymi aspektami determinującymi ją są cechy pracowników i przedsiębiorstwa oraz specyfikacja danej organizacji.

Co jest naszą motywacją?

Co sprawia, że pracownicy chcą rywalizować i mocno się w coś angażują Co jest motywacją we współzawodnictwie? Odpowiedź na te pytania jest jedna – mechanizmy grywalizacji. Trzema najważniejszymi czynnikami w grywalizacji są:

  • postawione wyzwanie,
  • informacja zwrotna w formie komunikatu z pochwałą, która także ma na celu pokazać, ile jeszcze zostało do osiągnięcia wygranej,
  • kluczowa nagroda.

Powodami, dla których grywalizacja spełnia swój cel, są m.in.: chęć bycia najlepszym, końcowa satysfakcja, konkurowanie między sobą, a także niechęć do straty po osiągniętych na początku sukcesach.

Gdzie i jak wykorzystać mechanizmy grywalizacji?

Mechanizmy grywalizacji możemy zastosować w każdej dziedzinie naszego życia, tj. marketingu, edukacji, finansach, szkoleniach, jak również rozwoju osobistym i sprzedaży. Najlepszym przykładem ich wykorzystania jest firma Cisco.

Firma Cisco zainwestowała w globalny program szkolący pracowników, aby zwiększyć ich umiejętności w ,,poruszaniu się” w mediach społecznościowych. Program obejmował aż 46 różnych kursów, jednak nie każdy miał odpowiednią motywację, żeby we wszystkich uczestniczyć. Tak narodził się pomysł zastosowania grywalizacji. Na początku wprowadzono 3 etapy certyfikacji: Specjalista Social Media, Strateg i Mistrz oraz 4 poziomy w zależności od działu: HR, komunikacji zewnętrznej, sprzedaży i wewnętrznych zespołów. Otrzymanie tytułu Mastera Social Media było wynikiem połączenia pracy zespołowej z osiąganiem kolejnego celu. Dzięki zastosowanej grywalizacji 650 pracowników uzyskało certyfikat, a udział wzięto w ponad 13 tys. kursów. Grywalizacja miała ogromny wpływ na kulturę organizacji. Kultura celu odegrała tutaj największe znaczenie, ponieważ w tym programie trzeba było wykonać określone zadania. Sprawiono, że cały zespół miał wspólny priorytet i chciał między sobą współzawodniczyć, jednocześnie osiągając własne korzyści, w postaci obiecanych tytułów. Cisco zapewniło odpowiednią atmosferę i narzędzia do zrealizowania zamierzonego celu, co odnosi się do kultury jednostki. Nie można zapomnieć o kulturze roli, ponieważ rolą uczestników było otrzymanie najwyższego stopnia certyfikacji.

Znajdź złoty środek

Do budowania kultury organizacji potrzebna jest grywalizacja, ale także jej mechanizmy. Chcąc połączyć te elementy, musimy jasno znać stanowisko i charakter naszej firmy. Dzięki temu znajdziemy sposób zwiększenia efektywności i odniesienia sukcesu. Jednak skuteczna grywalizacja potrzebuje zrozumienia obu światów: gier i biznesu. Nie jest to łatwym wyzwaniem, ponieważ wymaga czasu i zaangażowania.

Diana Rawińska

Komentarze (1)

Magda

2017-05-26 15:57:06

Ooo super przykład!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *