• Pon-Pt : 9:00 - 18:00

Model sita – czy jest odpowiedni dla twojej firmy?


Model sita – czy jest odpowiedni dla twojej firmy?

Zakładasz nową firmę i zastanawiasz się jak sprawić, żeby dobrze działała na rynku? Odpowiedni pomysł i plan działania to nie wszystko, należy również zatrudnić taki personel, który pozwoli twojej firmie na dobrą współpracę z klientami i optymalnie szybkie rozwiązywanie zadań. To ważny czynnik podczas budowania pozycji twojej firmy, gdyż źle dobrany model może spowolnić jej rozwój.

Czym jest model sita?

Jest to jeden z modeli doboru pracowników do przedsiębiorstwa. Model ten zakłada, iż pracownik jest już jednostką ukształtowaną i bardzo trudno zmienić jej przyzwyczajenia lub ją rozwinąć. Przedsiębiorstwo stara się wyselekcjonować najlepszych pracowników na rynku, dlatego często firma zatrudnia ich poprzez rekrutację z pomocą agencji doradztwa personalnego. Agencje te stosują najbardziej efektywne metody selekcji, jak choćby wywiady kompetencyjne.

Wady i zalety tego modelu

Główną zaletą jest możliwość skompletowania zespołu najlepszych specjalistów, którzy będą wykonywać powierzone projekty sumiennie i na bardzo wysokim poziomie. Pracownicy , którzy przeszli wieloetapową rekrutację mają świadomość, że pracodawca postawił w stosunku do nich wysokie wymagania, ale w każdej chwili może ich z tego stanowiska zwolnić, dlatego pracują na pełnych obrotach i są maksymalnie wydajni. Jeżeli chodzi o nowo zatrudnionych, ale posiadających duże doświadczenie, przenoszą oni kulturę pracy, know-how i wzorce zachowań do nowej firmy. Kolejnym argumentem przemawiającym za tym aby wybrać model sita są niskie potrzeby nakładów pieniężnych na szkolenia. Nowy pracownik praktycznie od razu jest gotowy do wzięcia udziału w projektach. Ujednolicona polityka zatrudniania klarownie pokazuje kandydatom, kto będzie zatrudniony – tylko najlepsi.

Wśród wad można wymienić dużą fluktuację kadrową, która wpływa negatywnie na samopoczucie i stosunki wśród pracowników. Wielokrotne wdrażanie nowych pracowników jest równie kosztowne co szkolenia. Ciągły przepływ nowych osób skutkuje niepewnością co do zachowania stanowiska i wpływa na niezdrową rywalizację pracowników. Jeżeli chodzi o rekrutację, trzeba wspomnieć o tym, że starający się o pracę o dużym potencjale, ale obecnie posiadający niższe kwalifikacje i umiejętności, zostaną odrzuceni przez rekrutujących. Pomimo faktu, iż w przyszłości mogą być doskonałymi specjalistami, przedsiębiorstwo wybiera jedynie wąską grupę najlepszych wyselekcjonowanych pracowników. Zatrudniony pracownik praktycznie nie ma możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych, przez to nie wnosi żadnych nowych umiejętności od czasu zatrudnienia, które pomogłyby w rozwoju firmy.

Brak poczucia odpowiedzialności wśród szeregowych pracowników negatywnie wpływa również na

rozwój firmy, który jest uzależniony tylko od decyzji wąskiego grona zarządzających.

Dla kogo jest korzystny?

Nie dla wszystkich przedsiębiorstw taka polityka zatrudnienia będzie się sprawdzała.

Taki model najlepiej działa w przedsiębiorstwach na rynku pracy pracodawcy, czyli na takim, na którym jest więcej chętnych do pracy niż wolnych etatów.

Jest to dobra strategia dla firmy prowadzącej politykę agresywną, opartą na niskim koszcie wytwarzania, dla której jedyna możliwa obniżka kosztów istnieje w obszarze HR.

Okres zatrudnienia jest krótki, gdyż słabsze ogniwa są zastępowane mocniejszymi. Nakłady na szkolenia są bardzo niskie, ale wymagania od pracowników – bardzo wysokie.

Kandydat idealny

Oprócz wymogów formalnych takich jak doświadczenie, wykształcenie i specjalizacja, przyszły pracownik sprawdzany jest testem kwalifikacyjnym i kompetencyjnym. Zdarzają się również testy psychologiczne, które mają pokazać rekrutującym, czy pracownik w przyszłości będzie odporny na stres, asertywny, kreatywny lub czy będzie osobą elastyczną w działaniu. Takie testy od dawna są obowiązkowym elementem rekrutacji policjantów, wojskowych czy osób pracujących na lotnisku. Niestety, źle przeprowadzony test może zniechęcić pracowników do rekrutacji. Przykładowo, jeden z rekrutowanych natrafił na pytanie z iloma osobami mógłby jednocześnie umawiać się na randki, a nawet zdarzały się pytania ze sfery bardziej prywatnej.

Jeżeli chodzi o kompetencje osobowościowe, sprawdzana jest zdolność kierowania zespołem i umiejętność przewidywania zdarzeń, które mogłyby zagrozić danej firmie w przyszłości.

Umiejętności miękkie obecnie są najbardziej poszukiwane przez pracodawców, szczególnie – rozwinięta inteligencja emocjonalna. Gotowi są zatem przeprowadzić dużo dłuższy i wymagający proces rekrutacyjny.

Najpopularniejsze metody badań kompetencji:

  1. Testy umiejętności – można sklasyfikować na numeryczne, werbalne i osobowościowe
  2. Wywiad kompetencyjny – kandydat opowiada o konkretnych sytuacjach które wydarzyły się w pracy i porównywane są jego odpowiedzi i zachowania do stworzonego wcześniej profilu idealnego kandydat
  3. Assessment Centre – polega na kwalifikacji poprzez uczestniczenie w różnego rodzaju prezentacjach, scenkach czy dyskusjach grupowych

Odpowiedni wybór modelu wymaga przeanalizowania wszystkich dostępnych wariantów, gdyż jego wybór wpływa na całą kadrę twojego przedsiębiorstwa, a to właśnie od odpowiednich pracowników zależy twój sukces.

Kacper Cędrowski

Komentarze (0)

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *