10.08.2022

El modelo de criba: ¿es adecuado para su empresa?

¿Qué es el modelo de tamiz?

Se trata de un modelo de selección de empleados para una empresa. Este modelo parte de la base de que el empleado ya es un individuo formado y que es muy difícil cambiar sus hábitos o desarrollarlos. La empresa intenta seleccionar a los mejores empleados del mercado, por lo que suele contratarlos a través de la contratación con la ayuda de una agencia de consultoría de personal. Estas agencias utilizan los métodos de selección más eficaces, como las entrevistas por competencias.

El modelo del tamiz: ventajas e inconvenientes

La principal ventaja es la posibilidad de reunir un equipo de los mejores especialistas, que realizarán los proyectos asignados concienzudamente y a un nivel muy alto. Los empleados que han sido contratados en varias etapas son conscientes de que su empleador les ha exigido mucho, pero puede despedirlos de su puesto en cualquier momento, por lo que trabajan a pleno rendimiento y son lo más eficientes posible. En cuanto a los recién contratados pero con gran experiencia, transfieren a la nueva empresa su cultura de trabajo, su saber hacer y sus pautas de comportamiento. Otro argumento a favor de la elección del modelo de criba es la escasa necesidad de dinero para formación. El nuevo empleado está prácticamente listo de inmediato para participar en proyectos. Una política de contratación estandarizada deja claro a los candidatos a quién se contratará: sólo a los mejores.

Entre las desventajas cabe citar la elevada rotación de personal, que repercute negativamente en el bienestar y las relaciones entre los empleados. La incorporación repetida de nuevos empleados es tan costosa como la formación. El flujo constante de gente nueva provoca incertidumbre sobre la conservación del empleo y afecta a la rivalidad malsana entre los empleados. En lo que respecta a la contratación, es importante mencionar que los solicitantes de empleo con un gran potencial pero con cualificaciones y aptitudes actualmente inferiores serán rechazados por los responsables de la contratación. A pesar de que pueden ser excelentes especialistas en el futuro, la empresa sólo selecciona a un reducido grupo de los mejores empleados seleccionados. El empleado contratado no tiene prácticamente ninguna oportunidad de mejorar sus competencias profesionales y, por lo tanto, no aporta desde su contratación ninguna competencia nueva que pueda ayudar al crecimiento de la empresa.

La falta de sentido de la responsabilidad entre los empleados de base también afecta negativamente a la

desarrollo de la empresa, que sólo depende de las decisiones de un pequeño grupo de directivos.

¿Para quién es beneficioso?

Esta política de empleo no funcionará en todas las empresas.

Este modelo funciona mejor para las empresas en un mercado laboral empleador, es decir, en el que hay más personas dispuestas a trabajar que vacantes.

Se trata de una buena estrategia para una empresa con una política agresiva basada en un bajo coste de producción, para la que la única reducción de costes posible existe en el área de RRHH.

El periodo de empleo es corto, ya que los eslabones más débiles son sustituidos por otros más fuertes. El gasto en formación es muy bajo, pero las exigencias a los empleados son muy altas.

El candidato ideal

Además de los requisitos formales, como experiencia, formación y especialización, el futuro empleado se somete a una prueba de cualificación y competencia. También hay pruebas psicológicas que muestran a los reclutadores si el futuro empleado será resistente al estrés, asertivo, creativo o flexible. Estas pruebas son obligatorias desde hace mucho tiempo en la contratación de policías, militares o trabajadores aeroportuarios. Por desgracia, una prueba mal administrada puede disuadir a los empleados de ser contratados. Por ejemplo, un recluta se encontró con una pregunta sobre con cuántas personas podía salir a la vez, e incluso hubo preguntas de un ámbito más privado.

En cuanto a las competencias de personalidad, se ponen a prueba la capacidad para dirigir un equipo y la capacidad para anticipar acontecimientos que podrían poner en peligro una empresa en el futuro.

Las habilidades blandas son actualmente las más buscadas por los empleadores, especialmente - la inteligencia emocional desarrollada. Por lo tanto, están dispuestos a pasar por un proceso de contratación mucho más largo y exigente.

Los métodos más habituales de evaluación de la competencia

  1. Pruebas de aptitud: pueden clasificarse en pruebas numéricas, verbales y de personalidad.
  2. Entrevista por competencias: el candidato relata situaciones concretas ocurridas en el trabajo y sus respuestas y comportamiento se comparan con el perfil del candidato ideal creado anteriormente.
  3. Centro de evaluación - consiste en la calificación mediante la participación en diversos tipos de presentaciones, escenas o debates en grupo.

A la hora de dirigir una empresa, ya sea utilizando el modelo de criba u otros conceptos que operan en el mercado, siempre es importante tener en cuenta lo importante que es el aspecto humano. La elección correcta del modelo requiere analizar todas las opciones disponibles, ya que la elección del modelo afecta a todo el personal de su empresa, y es el personal adecuado el que determina su éxito.

Kacper Cędrowski

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